Carlos Mora Vanegas
RESUMEN
Una buena gerencia plenamente identificada con el recurso humano que dirige, sabe que no se debe descuidar el alcance, repercusiones que el desempeño genera en pro de la motivación, y más cuando se manifiesta el reconocimiento.
Desafortunadamente, la empresa venezolana, especialmente la pyme, poca atención le manifiesta al recurso humano en pro de su desarrollo, espíritu de pertenencia, productividad, por no compenetrarse en lo que el reconocimiento representa para el trabajador.
ANÁLISIS, ALCANCE.
Cuando la gerencia logra los resultados esperados, gracias a la definición de las metas establecidas, a una buena cohesión de equipos apoyado de un liderazgo proactivo, participativo y motivador, además, de contar con funciones bien definidas en los manuales de cargos que garantizan un buen desempeño, no se puede pasar por alto lo que el reconocimiento genera, representa y beneficia a la empresa.
A través de nuestras líneas de investigaciones del programa de la especialidad de gerencia de la calidad y productividad del Área de postgrado de Faces de
Al respecto a través de foros, talleres en el análisis de este tema se han expresados opiniones que consideramos importantes de ser tomadas en cuenta por los interesados en estos tópicos.
Así, Yelitza Mendoza comenta, que una de las debilidades hoy en día en las empresas venezolanas muestra, es que los trabajadores no se sienten apreciados por la organización, no se sienten valorados; no debe sorprendernos que manifiesten expresiones como 'Nadie se entera de lo que hacemos aquí'. Sin embargo, algunas organizaciones dicen disponer de adecuados sistemas de reconocimiento, pero existe una discrepancia en el sentir de los trabajadores; esto puede deberse a varias causas, a que no se esta haciendo de un modo continuo, sus efectos son muy cortos, sobre todo cuando es de notar que el reconocimiento no es sincero. O también no son los métodos correctos para el reconocimiento, se debe disponer de una gran variedad de métodos para mostrar el aprecio a los trabajadores, lo que para uno puede ser un reconocimiento, puede no serlo para otro.
Otra debilidad es, que en algunos casos el reconocimiento se confunde con alabanzas que se incurre, especialmente cuando con frecuencia se da reconocimiento por tareas que no lo merecen, entonces se devalúa el sistema de reconocimiento para los trabajadores que realmente si se lo merecen.
La eficacia de un reconocimiento aumenta cuando no solo se alaba el trabajo realizado, sino que se valora a la persona. Esto supone que no se debe alabar los resultados, sino también su voluntad de participación y su implicación en la organización.
Tómese en cuenta manifiesta Mendoza, que muchas empresas no consideran el reconocimiento como parte fundamental de sus prácticas de gestión. El problema es que muchos directivos piensan que el salario es el único reconocimiento que necesitan los empleados, o se resisten porque están demasiado ocupados en su propio trabajo para dedicar tiempo al reconocimiento o porque creen que supone un gasto para su organización. Nunca pueden estar más lejos de la realidad, pues está contrastado mediante multitud de estudios que el reconocimiento es una grandiosa herramienta para motivar y retener al empleado. Existe un gran poder en el reconocimiento y las grandes empresas, las que atraen el mejor talento, lo saben, pues ya destinan hasta un 3% de su presupuesto de RRHH a ello.
Parece ser, que en las conductas empresarias se sigue creyendo que si nos comunicamos perdemos y que si reconocemos una tarea bien realizada o una actitud adecuada implicará aumentos de salarios, o el disparate que escuché tantas veces "si no les digo nada a mis empleados es porque hicieron las cosas bien, los llamo solamente para marcarles dónde se equivocaron". Y lo lamentable es que no llegan a darse cuenta que un buen reconocimiento aunque sea verbal, en el momento apropiado es uno de los indicadores más directos de la motivación, favoreciendo también a la tan castigada comunicación.
Marilyn Mejías por su parte señala, que la gerencia debe estar atenta en corregir las siguientes debilidades que se manifiestan por no considerar el alcance y repercusiones del reconocimiento a saber
. Carencia de mecanismos formales de reconocimiento al buen desempeño laboral del trabajador. Los gerentes o quienes dirigen las operaciones, deben promover el valor del honor al mérito.
• En la empresa venezolana se suele utilizar la reprimenda o el castigo como mecanismo para lograr el alcance de algún objetivo por parte de los trabajadores, lo cual no motiva al mismo, e impide que se utilice efectivamente el reconocimiento para que los cambios se tomen por compromiso y motivación hacia la efectividad de la organización.
• En ocasiones los líderes no motivan a los subordinados para el logro de sus metas, lo que incide en que estos no busquen sobresalir en su desempeño.
• Fallas en el conocimiento de sí mismo por parte del líder así como de herramientas de crecimiento personal que le permitan relacionarse con diversas personas y mejorar su comunicación con sus subordinados.
• Paquetes salariales bajos para los trabajadores, lo que hace que se contrate personas con poca experiencia y capacitación; o bien estos se encuentren desmotivados para realizar sus funciones y tengan desempeños promedio, sin optar por destacarse ante los demás.
• El prestar poca importancia al estado anímico o de motivación hacia el trabajo de parte del empleado para con la organización.
En cuanto a las fortalezas de la empresa venezolana respecto al reconocimiento:
Puedo señalar lo siguiente:
• La posibilidad de ascender y alcanzar mejores niveles en el desarrollo profesional y personal son factores muy importante para conseguir el mejor nivel de talento disponible.
• Estímulos a incentivos a través de evaluaciones de desempeño en toda la organización lo que motiva a los trabajadores a cumplir con los objetivos trazados.
• Los líderes gerenciales venezolanos que surgen en la actualidad están abiertos, por su propia cultura, a canales de comunicación de fácil acceso en todos los sentidos (entre pares, con los jefes y subordinados); lo que facilita la implementación del reconocimiento como un hábito.
• Alto sentido de supervivencia ante una situación económica inestable donde el recurso humano, en especial la gerencia, tiene el compromiso de utilizar herramientas que le permitan mejorar continuamente hacia el logro de las metas organizacionales.
• Capacidad para trabajar con escasez de recursos incentivando al resto del personal de la organización a hacer las cosas más eficiente y productivamente cada día.
• Mercado laboral altamente capacitado, emprendedor, con gran sentido por la familia, razones que le permiten ejercer una posición de liderazgo proactiva, motivadora y de confianza en sí mismo para alcanzar las metas de la organización.
• Debido a los altos índices de desempleo, inestabilidad laboral y alta competitividad que se viven en Venezuela en la actualidad, el trabajador por lo general tiene un alto sentido de compromiso con su organización, si esto es manejado adecuadamente por los líderes de la compañía se puede contar con un personal plenamente identificado y satisfecho con su trabajo y organización.
Se sugiere en beneficio de la empresa, del recurso humano, el saber utilizar como mecanismo motivaciónal el reconocimiento, orientado hacia el logro de objetivos. Se deberá señalar las deficiencias con sentido de oportunidad de mejora. Se deberá promover la participación de los subordinados en la solución de los problemas, enfocando las debilidades del sistema y no personalizando en los trabajadores las deficiencias.
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