Carlos Mora Vanegas
La gerencia no puede descuidar la relevancia del aprendizaje en pro del capital humano de la empresa, aspecto que muchas organizaciones en nuestro medio le han prestado poca atención.
Los equipos de trabajos que integran a las organizaciones requieren capacitase, prepararse de acuerdo a los conocimientos que se han venido desarrollando, esos que se necesitan a fin de garantizar no solo productividad, buen desempeño, sino alcanzar los resultados esperados, conllevando ello además, que las personas se integren con su labor, se desarrollen, aprendan y aporten ideas, acciones que favorezca a todos.
Se ha escrito que el problema básico del aprendizaje no reside en que hay determinadas cosas que aprender, y las hay en abundancia. El problema consiste en que la empresa debe estar continuamente aprendiendo como parte de su quehacer cotidiano. El aprendizaje es hoy en día parte inherente del trabajo. En el pasado hablábamos de aprendizaje cuando detectábamos un "algo" que requería ser aprendido. En la actualidad ello se ha invertido. El aprendizaje es una disposición básica que está buscando, inventando, lo que requiere ser aprendido y que, como disposición, debe estar presente incluso antes de que asome lo que se aprenderá.
Tal como lo señala la Comunidad de Aprendizaje Permanente, el aprendizaje no es sólo una manera de incrementar nuestras competencias, nuestra capacidad de acción. Es también una acción en sí misma, que requiere de competencias propias. Hasta ahora, el énfasis estaba puesto en las acciones que se aprendían, pero escasamente en las acciones que aseguran aprendizajes eficaces. Se nos enseña muchas cosas, pero no se nos enseña a "aprender a aprender"..
Considérese, como lo cita José Luís Dell¨Ordine, el aprendizaje es "un cambio más o menos permanente de conducta que se produce como resultado de la práctica" (Kimble, 1971; Beltrán, 1984, citado en Beltrán, 1993). Y las estrategias de aprendizaje serían aquellos procesos o técnicas que ayudan a realizar una tarea de forma idónea. Esta definición tan global la aclara Nisbet y Shucksmith (1987) y serían "las secuencias integradas de procedimientos o actividades que se eligen con el propósito de facilitar la adquisición, el almacenaje y/o la utilización de información o conocimiento", de tal manera que el dominar las estrategias de aprendizaje permite al alumnado planificar u organizar sus propias actividades de aprendizaje. Estos mismos autores, además hacen dos afirmaciones muy importantes, y son:
* El aprendizaje más importante es aprender a aprender: la mayoría de las personas adultas no han aprendido estrategias de aprendizaje porque nadie se las ha enseñado, de tal forma que cuando han de enfrentarse a una tarea nueva, el método que utilizan es el que siempre intuitivamente han utilizado, lo que consecuentemente hace que muy pocos sepan abordarla, además el esfuerzo será mayor.
Aprender a aprender es importante en nuestros días para las personas adultas, ya que en una sociedad como la nuestra donde permanentemente estamos bombardeados de información, es necesario saber organizar esta información, seleccionar lo más importante, saber utilizar más tarde ese conocimiento, etc. Estas tareas requieren tener asimiladas una serie de estrategias y su puesta en práctica.
La gerencia debe identificarse más con el alcance, repercusiones que genera el aprendizaje en los equipos de trabajo, hacerle ver a los miembros de los equipos la importancia, el alcance, repercusiones que generar el desarrollar competencias y estar identificados con el aprender a aprender que grandes beneficios genera para todos.
Definitivamente la gerencia debe saber que es inevitable la ruptura de la memorización. La cantidad de conocimientos disponibles es tanta, y crece a tal velocidad, que ninguna mente puede "atrapar" una mínima parte de ellos. Urge cambiar el modelo transmisivo por otro en el que lo esencial no sea el conocimiento mismo, sino la capacidad de adquirirlo. Se trata, por tanto, más que de aprender, de aprender a aprender, es decir, de ser autónomo para buscar la información adecuada.
Sed debe estar muy atento de los grandes cambios que día a día se suscitan en los escenarios económicos, especialmente en los sistemas, redes de información, avance tecnológico en donde como lo cita Angel Arbonies, las organizaciones y las personas, en la mayoría de los casos viven, vivimos, estresadas, no vivimos los placeres del progreso. Una de las razones básicas de este estrés es la paradoja de que frente a un entorno abierto estamos elaborando e interpretando señales de este entorno desde una organización convencional, o en el mejor de los casos desde una organización convencional parcheada.
Buena parte de los principios organizativos que usamos para diseñar organizaciones están basados en la empresa manufacturera, en la “fábrica”, olvidando el uso del capital intelectual y el conocimiento. No es que de una forma premeditada queramos olvidarnos de los activos intangibles, del conocimiento o del capital humano, simplemente los recipientes organizativos, y las herramientas son inadecuados. Es como intentar tomar sopa con un tenedor en una bandeja. Ni el contenedor, la organización, ni los instrumentos, management, son adecuados.
Se requiere capacitación, adentrarnos en un aprendizaje que nos permita dar paso a nuestra creatividad, ideas que no ayuden a interpretar el alcance, realidad del presente. Aprender a adaptarse, para llegar a aprender a aprender y en un estado más evolucionado llegar a co-evolucionar con el entorno, creando una sensación de fluidez donde la organización no es nada parecido a una estructura física, sino un sistema de relaciones dinámico.
Se necesita de un rol más dinámico, más comprometido con el equipo de trabajo de parte de la gerencia, a fin de optimizar el desarrollo de conocimientos que generen competencias que favorezcan a la organización.
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