Las empresas puede evitar serios problemas que atenten contra el comportamiento organizacional esperado, a fin de no afectar el logro de sus objetivos, sobretodo, si le prestan atención a como se dan en su seno las interrelaciones humanas, cómo evitar que se generen problemas, garantizando un buen comportamiento.

Son muchas las empresas que todavía no saben afrontar los problemas derivados de las relaciones humanas, en donde muchas veces los problemas se derivan por causa de la misma empresa que no supo prevenirlos con anticipación.

SITUACIONES, CONSIDERACIONES, ALCANCE

Se ha señalado con anterioridad, que muchas organizaciones por ausencia de no tener bien definido un código de conducta, normas, políticas con relación al comportamiento esperado en la organización, dan paso a que se manifiesten problemas que afectan seriamente su clima organizacional.

Se olvida a la gerencia, que se está tratando con seres humanos en donde cada individuo tiene su propia personalidad, conducta, intereses, sentimientos, valores, ética, que al interrelacionarse con el grupo le da paso a sus emociones, y en muchos de ellos, hay una ausencia seria de inteligencia emocional, que conlleva a que afloren problemas.

Se ha comentado como el acoso, especialmente el sexual, puede manifestarse, así como todos aquellos problemas que se derivan en empresas familiares en donde muchos cargos son otorgados por amistad, compromiso políticos, por ejemplo en las universidades nacionales para el caso venezolano y aun en las empresas públicas.

Mucho se le ha dado énfasis al acoso sexual que se manifiesta en las empresas, aspecto que ha sido determinante en algunas organizaciones y en donde la Universia Wharton al respecto en un artículo sobre este tópico nos señala, que de acuerdo a Dunfee, éste sostiene que, en lugar de prohibiciones sobre quién puede salir con quién, las mejores políticas simplemente contienen principios generales que tratan los conflictos de intereses. En su opinión, estos problemas deberían ser resueltos por un comité en lugar de una sola persona, ya que así los empleados no pensarán que las opiniones de todos sus miembros están sesgadas.

Mueller comparte este punto de vista, añadiendo que “un componente importante es asegurarse de que la política sea transparente y se conozca”. Las organizaciones deberían dejar muy claro que le importan los problemas que las relaciones puedan causar, pero no actuar como si considerase que cada relación es una crisis. “Me atrevería a afirmar que el enfoque en el que no se concede importancia a las relaciones personales es probablemente el que consigue mantener los puestos de trabajo de la gente”, dice Mueller añadiendo que “el principio de justicia es más importante. La gente debe ver que ocurra lo que ocurra es justo”.

Por su parte, Lever, de la Universidad Estatal de California, comenta que las organizaciones deberían ir más allá de las relaciones sentimentales o vínculos familiares y cubrir con sus políticas cualquier tipo de “relación cercana personal”. Aunque el componente sexual “se considera la mayor amenaza a la objetividad, una buena amistad fuera del trabajo también podría tener sus riesgos”, escribía Lever en un artículo de abril de 2006 publicado en la revista Across the Board. “Las investigaciones confirman nuestras sospechas de que los amigos del alma consiguen más beneficios que “los amantes”.

Lever sugiere una política que subraye la obligación del empleado de desvelar –ante su supervisor o responsable de recursos humanos-, cualquier relación personal que pudiese involucrar un conflicto de intereses. “¿Cuándo informas? Cuando sabes que la gente de tu alrededor va a sentirse amenazada”.

La política debería asegurar la confidencialidad, restringiendo la información sólo a aquellos que es necesario que lo sepan. Si no es así, mucha gente no desvelará sus relaciones extra-maritales o sus relaciones homosexuales, señala Lever. En cuanto se hace público, la empresa debería decidir si el conflicto de intereses desencadenado debe tener respuesta, como por ejemplo el traslado de uno de los empleados. Aunque los empleados no hagan pública su relación, contar con una política contribuye a proteger legalmente la organización si la relación se convierte en un problema.

Ninguna política funcionará bien si los empleados consideran que su objetivo principal es la penalización, advierte Lever. Los empleados deben creer que la empresa no se opone a la relación, simplemente al conflicto de intereses. “El elemento clave es generar un clima de confianza”.

La gerencia debe estar muy claro que los sentimientos, emociones están en cada persona y estos en cualquier momento pueden aflorar de acuerdo a sus intereses, lo importante, es saber manejarlos, cuidar que estos no den paso a conflictos. En el caso de los afectos, pueden ser manejados como ya hemos señalado, manifestando a los miembros de la empresa el código, reglamento de conducta que debe seguirse y todo lo que ello origina en caso de no respetarlo.

La gerencia debe estar muy atenta en como se están manifestando las interrelaciones humanas, evitar que causen problemas y atenten en contra del clima organizacional esperado. Para ello, es importante además saber quienes son los que forman parte del recurso humano de la empresa, cómo se les seleccionó, que relaciones guardan con los propietarios, gerencia, ejecutivos, cuál ha sido hasta el presente su comportamiento, que tan limpio está su expediente de trabajo, su desempeño.

Consideramos que la gerencia a través de su gerencia de recursos humanos, de vez en cuando, debiera proporcionarles a los miembros de la organización charlas sobre el alcance, repercusiones que genera el desarrollo personal, haciendo énfasis en como favorece a la persona.

www.camova.com

camv12@hotmail.com.