Carlos Mora Vanegas

La gerencia eficaz, plenamente identificada en el logro de alcanzar los objetivos establecidos, está plenamente identificada que debe garantizar un buen clima organizacional que de paso a un comportamiento organizacional adecuado. Para ello no debe descuidar el evitar que dentro de las interrelaciones humanas que se dan en la empresa surja el acoso laboral.

Desafortunadamente, por muchas razones se manifiesta en el seno de las empresas lo que se llama acoso laboral , que de no sabérsele manejar puede originar serios problemas en la productividad , rendimiento de las funciones, dando paso a desempeños no adecuados a los planes que se han establecido.

El científico alemán afincado en Suecia Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema

Nos recuerda la enciclopedia Wikipedia, que el acoso laboral, también conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o con el término inglés mobbing, es tanto la acción conducente a producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos en el trabajo de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado como meses e incluso años. Pretenden hostigar, intimidar, o perturbar hasta el abandono del trabajo de la víctima o víctimas.

El acoso laboral, tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

Considérese, que “el mobbing apela a la desvalorización y mortificación psicológica, aunque puede llegar a la agresión física”, advierte Elsa Wolfberg, psiquiatra especialista en acoso laboral. Algunas compañías utilizan el acoso como una metodología para “obligar” al empleado a que renuncie. En España, el 15 % de las desvinculaciones están relacionadas con el mobbing. El empleado acosado no sólo la pasa mal en el ámbito laboral, también “padece síntomas en el cuerpo: taquicardia, trastornos del sueño y del apetito y disminución del deseo sexual”, alerta Wolfberg. La especialista explica: “cualquiera puede ser víctima, pero no cualquiera puede ser acosador, ya que éste necesita incrementar su autoestima a costa del otro”.

Dialogolaboral.org. ve. Nos recuerda, que hay diferentes tipos de acosos laborales:

Acoso laboral vertical: Es el que en términos anglosajones se denomina “bossing”, por causa de la conducta hostigadora del jefe sobre el trabajador. Acoso laboral horizontal: Es el provocado por los propios compañeros, los cuales tienden a acosar a trabajadores que ven como un peligro para su supervivencia en el empleo y para sus posibilidades de ascensos futuros, por lo que tienden al desgaste físico y psicológico del trabajador con mayores recursos que él. Acoso moral mixto: se produce por la existencia de comportamientos que atentan contra la dignidad del trabajador por parte de los superiores, los cuales actúan por acción u omisión (cuando no ponen coto a los abusos realizados por los compañeros, pese a las denuncias del trabajador afectado); como por parte de los compañeros, los cuales atentan directamente contra el acosado por razones personales (quitarse un competidor de en medio) o como medio de defensa de su puesto de trabajo (p.e., cuando hacen el vacío por temor a enemistarse con el jefe que tan mal opinión tiene del acosado para no perder su puesto de trabajo; es decir cuando actúan como acosadores pasivos).

Se hace énfasis que se debe tomar muy en cuentas las diferentes fases del acoso a saber, puesto que cada caso de acoso reviste sus propias características, éstas dependen de las particularidades de quienes intervienen en él, de las áreas, de la naturaleza del trabajo, de la cultura de la organización, entre otras, el profesor Leyman ha encontrado cuatro fases que suelen ser recurrentes en los diferentes casos de acoso laboral. ·Primera Fase. Fase de conflicto Los conflictos son inevitables en la organizaciones, bien por motivos de cómo está organizado el trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida, de los trabajadores pueden ser de muy diversa índole y pueden originar roces). Ahora bien, en el caso de mobbing, no son conflictos reales, sino que con prepotencia o abuso de poder provocan un aparente conflicto dirigido a la víctima en una escalada de enfrentamientos. ·Segunda Fase. Fase de mobbing o de estigmatización Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador descritas anteriormente sobre el objeto de mobbing (con la frecuencia y tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto ente dos personas, puede llegar a ser un conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. Estos comportamientos perversos tienen por objetivo ridiculizar y apartar socialmente a la víctima del grupo. Esta fase puede durar entre uno a tres años. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el tiempo de esta fase. ·Tercera Fase. Fase de intervención de la Empresa o jerarquías superiores En esta fase el instigador pasa a dar trascendencia de los hechos a la Dirección de la Empresa, conminándoles a ejercer soluciones rápidas y alarmistas sobre los peligros que genera la víctima para la estabilidad del grupo de trabajo. En esta fase se suceden una serie de acciones ejemplarizantes para dar imagen de verosimilitud: denuncias, escritos, oficios, requerimientos. Y al tiempo, se ejerce una persecución directa a la víctima para encontrar o colocar pruebas que parezcan incriminatoria. Cuarta Fase. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado (con unas magnitudes nada desdeñables, si atendemos a los datos que sobre el impacto económico en Suecia presenta Leymann). En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías a consecuencia de sus anteriores experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno. Finalmente, el profesor Leymann señala que el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas.

Definitivamente, el mobbing tiene graves consecuencias sobre la salud del trabajador. El fenómeno ha sido ampliamente descrito tanto por lo que respecta a las actuaciones propias del acoso, como a sus causas así como las manifestaciones del acosado por lo que se refiere a las repercusiones sobre su salud. Lo que a menudo preocupa es poder llegar a saber si existe mobbing o no; por tanto llegar a discernir con rapidez cual es la persona que instiga el acoso ayudará a los prevencionistas a poder dar la adecuada atención a la víctima y con ello evitar un empeoramiento de las repercusiones sobre la salud. Sin duda, también puede ser un método eficaz para detectar a los falsos positivos que tanto están perjudicando a las verdaderas víctimas.