MOTIVACION Y RECONOCIMIENTO EN PRO DE
Carlos Mora Vanegas
Este tópico en el presente desempeña un tol determinante en el éxito del comportamiento organizacional de las empresas, especialmente en el caso de las empresas venezolanas que afrontan serios problemas.
Ha señalado Walter Arana, que en una economía global, para administrar adecuadamente a los trabajadores los gerentes necesitan comprender las diferencias culturales y ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de administración. Comprender las características comunes de la gente dentro de un país dado es importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial.
Recordemos que algunas de nuestras conductas son totalmente aprendidas. Precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico, pero la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades sociales
Lo cierto, que las empresas de acuerdo a las características de los actuales escenarios en donde se manifiesta una dinámica competitividad, conquista agresiva de mercados, eficiencia, no puede ignorar el rol que representa el contar con una gerencia que este atenta es manejar adecuadamente todos aquellos estímulos que tengan incidencia en el recurso humano que genere productividad.
A todo ello, se agrega para el caso venezolano, en donde su sector productivo atraviesa una crisis seria, producto de la incertidumbre política, de la perspectiva de encausarse el país a un socialismo que su presidente intenta desarrollar en pleno siglo XXI, a través lo que denomina revolución bolivariana, no se puede ignorar lo que representa la motivación y el reconocimiento en pro de la productividad.
Es necesario la gerencia definir cuáles deben ser los estímulos motivacionales y el reconocimiento requerido para garantizar, no solo pertenencia a la organización, sino el logro de productividad, cohesión de equipos, integrados en pro de incentivar el letargo productivo que actualmente muchas empresas atraviesan, especialmente las pymes.
En el análisis del tema, vale la pena recordar algunas aportaciones que nos han legado investigadores al respecto, por ejemplo: En las últimas décadas, de la mano de las teorías cognitivas acerca del aprendizaje, se han desarrollado modelos en los que interpretan los motivos como objetivos que impelen a la persona a actuar en una determinada dirección (la que conduce al logro de las metas que pretende). Los investigadores que se mueven en este marco conceptual sostienen que son los objetivos los que otorgan sentido, orientación y fuerza al comportamiento individual, existiendo una autorregulación cognitiva mediante la cual los alumnos evalúan las demandas formativas, planifican cómo movilizar sus recursos para satisfacerlas y regulan su comportamiento para conseguir un final satisfactorio.
Las teorías que fundamente la motivación en los objetivos, suelen diferenciar entre:
- Objetivos de aprendizaje, basados en el valor que le otorga el aprendiz a las metas escolares;
- Objetivos de autoimagen, cuyo poder motivador le viene dado por la percepción que tiene el aprendiza del grado en que su consecución contribuye a establecer un determinado nivel de prestigio en el entorno escolar y social.
Considerar la teoría de “estructura de metas”, tal vez una de las teorías cognitivas actuales con mayor interés para explicar la conducta motivada en contextos laborales, cuyo arranque puede situarse en las siguientes proposiciones de Locke, Shaw, Saari y Latham:
o Los objetivos de alto nivel de dificultad, si son aceptados por los trabajadores, inducen una mayor efectividad que los que se perciben como un desafío menor.
o Los objetivos que se formulan con claridad están más estrechamente asociados a altos rendimientos que los que se establecen con un elevado nivel de ambigüedad;
o Las vías a través de las que la estructura de objetivos afecta a la eficiencia son: “mayor dirección de la atención hacia la tarea”, “liberación de más esfuerzo”, “incremento de la persistencia” y “búsqueda de estrategias más eficientes”;
o Los efectos conjuntos del “feedback” respecto de los logros y los objetivos es mayor que el que produce la suma de los efectos de ambas variables consideradas de forma independiente;
o Los objetivos afectan al rendimiento en la medida que la persona se compromete en la tarea que conduce a su logro;
o No existe evidencia de que el compromiso con las tareas guarde relación con la participación en la formulación de los correspondientes objetivos, y sí se constata una covariación positiva significativa con las expectativas respecto del éxito.
Por otra parte, la gerencia debe saber que no solamente el dinero es un estímulo que ayuda a activar la motivación y obtener mejorar la productividad puesto se ha quedado demostrado en diferentes investigaciones que el efecto del incremento de remuneraciones no necesariamente eleva la productividad. Al respecto, Herzberg señala, que las necesidades de nivel bajo, el sueldo entre ellos, quedan satisfechas rápidamente y una vez que están satisfechas, la única manera de motivarla es ofrecer más de lo mismo. Por lo tanto, se convierte en un círculo vicioso interminable.
Tal como nos lo recuerda, Walter Arana, considérese, que en términos académicos, la motivación corresponde a aquellos factores (impulsos internos y fuerzas externas) capaces de provocar, dirigir y mantener la conducta hacia un objetivo. Conocer los móviles de la motivación es tan complejo como la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores, desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización.
Para acercarnos a la comprensión de la motivación se debe tomar en consideración, por un lado, el aspecto socio-cultural de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y, por otro, la individualidad de éste. Sucede que lo que una persona considera recompensa importante, otra persona podría considerarlo inútil. Las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener éxito en el trabajo.
Uno de los problemas que afrontan los programas o actividades motivacionales es que generalmente se obvia algo fundamental: conocer o identificar aquellos factores que realmente motivan a la persona de manera individual y colectiva. Entre ellos esta el reconocimiento, premiar las labores realizadas, tocar indirectamente el ego de la persona, que le permita mantener siempre una autoestima alta, sin caer en conflictos al sabérsele manejar. Todos somos diferentes, queremos y deseamos cosas diferentes. Nos satisfacen y motivan cosas diferentes. A muchos le gusta que reconozcan que sus labores son buenas, que contribuyen en el logro de los objetivos establecidos, que se obtienen los resultados planificados.
La gerencia ya debe saber determinar cuáles deben ser los estímulos más apropiados para motivar, darle paso a que la satisfacción por la realización de la labor de resultados positivos. Saber por ejemplo, que el significado del dinero es totalmente diferente para cada uno. Mientras que para unos es un medio importante para lograr fines, para otros no tiene ninguna relevancia; otros lo toman como un recurso, otros consideran que es un fin en sí mismo; hay quienes lo perciben como una droga, para otros es el mayor motivador, etc. En consecuencia, pretender motivar al personal para mejorar la productividad sin considerar su individualidad es una falacia.
Aqui hay otro tema sobre el exito en el trabajo