CAMOVA

La gerencia general apoyada de los ejecutivos, personal que integra la organización bajo su cargo debe estar muy atenta de cómo se manifiesta, se da la Organización Inteligente en pro de la capacitación, aprendizaje que favorezca el logro de los objetivos establecidos, la productividad, eficacia, rendimiento, satisfacción en el trabajo y desde luego optimización de un buen comportamiento organizacional .

Debe la gerencia velar el como se maneja el capital humano de la organización, estar atenta de cómo se estádando el pensamiento sistémico, tomar muy en cuenta las sugerencias que nos señala el rincón del vago , cuando cita, que es necesario que la organización domine cinco disciplinas básicas, dentro de las cuales se ubica el Pensamiento Sistémico o 5ta. Disciplina

El Pensamiento Sistémico es el eje principal para la integración de las restantes cuarto disciplinas, ya que las organiza como un conjunto que trabaja de modo coherente tanto en la teoría como en la práctica, generando así un proceso evolutivo que permite que la organización se desarrolle de manera eficiente y prevenga problemas mayores que puedan presentarse en el futuro.

Para tener una idea más clara del proceso que realiza el Pensamiento Sistémico es importante definir la función de las otras cuatro disciplinas:

La visión compartida alienta un compromiso a largo plazo,

Los modelos mentales ayudan a descubrir las limitaciones en nuestra manera de ver el mundo,

El aprendizaje en equipo promueve el desarrollo grupal ante el individual, y

El dominio personal alienta la motivación personal para aprender continuamente cómo nuestros actos afectan el mundo.

Lo cierto, que la gerencia debe estar muy atenta ante las barreras que se suscitan en las organizaciones a fin de optimizar el uso adecuado del capital humano que favorezca todo lo concerniente a su aprendizaje, logros

Entre estas barreras se nos señalan están:

Los trabajadores se sienten dentro de la organización como elementos independientes, cuya responsabilidad se limita al desempeño de las funciones que le han sido asignadas dentro de la organización, es decir ellos asumen su responsabilidad de manera individual más no por la interacción con otras partes (áreas). No se sienten parte del Sistema Organizativo de la empresa, se conciben como elementos independientes.

Surge como consecuencia de la primera barrera, el trabajador se responsabiliza por sus funciones mas no por la trascendencia que esta genera en otras áreas. Cuando surge un problema tiende a pensar este tiene un origen externo que proviene desde la propia empresa o fuera de ella. Por ningún motivo se considera responsable.

Muchas veces la pro actividad que aplican los gerentes o managers está generada por un estado emocional y no analítico que puede ocasionar decisiones precipitadas que originen problemas mayores.

Estamos acostumbrados a tratar de resolver los problemas inmediatos sin percatarnos que estos nacen de problemas mayores que se han ido desarrollando de manera lenta y gradual a través del tiempo. Tendemos a reaccionar solo a hechos inmediatos, lo cual puede permitir solucione a muy corto plazo mas no genera soluciones integrales a problemas mayores.

Es importante aprender a ver procesos lentos y graduales, tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no solo a lo evidente sino tratar de encontrar aquello que se esconde de manera sutil dentro de los problemas.

Muchas veces se vuelve imposible aprender de la experiencia directa porque las consecuencias de muchas de nuestras decisiones importantes dentro de la organización se dan luego de un largo periodo de tiempo (ya sean años o hasta décadas) o en áreas a las cuales no tenemos acceso.

Muchos equipos empresariales en pro de mantener su imagen de equipo integrado evitan desacuerdos y fingen no tener opiniones diferenciadas. Esta actitud no les permite ver los problemas existentes y solucionarlos. Se protegen del dolor de manifestar dichas desavenencias, lo cual bloquea la comprensión de aquello que los amenaza.

Orlando Viloria y Walter Blanco , nos recuerdan que Peter Senge, nos aporta, que es vital identificar las 7 barreras del aprendizaje de las organizaciones para poder remediar los problemas y poner en práctica las 5 disciplinas. Las barreras establecidas por él son las siguientes: Yo Soy Mi Puesto, El Enemigo Externo, La Ilusión de Hacerse Cargo, La Fijación de los Hechos, La Parábola de la Rana Hervida, La Ilusión de que se Aprende de la Experiencia y El Mito del Equipo Administrativo.

Con respecto a las barreras defensivas de Argyris (1990), se identifican como ciertos patrones de comportamiento causantes de graves ineficiencias al destruir los vínculos entre las personas que componen una organización y se presentan como un obstáculo que dificulta el aprendizaje en el ámbito organizacional, Nekane (2000). Entre las barreras defensivas consideradas más importantes en este trabajo y citadas por Nekane se tienen: (a) Mantenga a los Demás Informados pero Oculte los Errores; (b) Diga la Verdad pero no Traiga Malas Noticias; (c) Trabaje en Equipo pero Recuerde que lo que Cuenta es su Desempeño Individual; (d) Exprese sus Ideas con Autonomía, pero no Contradiga a sus Superiores; (e) Sea Creativo pero no Altere los Procedimientos Tradicionales; (f) Haga Preguntas, pero Nunca Admita su Ignorancia y; (g) Piense en el Sistema Global, pero Solamente Ocúpese de los Problemas de su Área.

Lo cierto, que la gerencia debe saber en el presente, especialmente en un escenario tan turbulento como el que afronta las empresas venezolanas en el presente producto de su inestabilidad política, temores, inseguridad, inversiones, control de cambio, entro otros debe afincarse en desarrollar una atmósfera de buen aprendizaje en su seno, que como lo destacan Viloria y Blanco en un estudio sobre ello realizado por la Universidad Simón Bolívar, hay muchas variables de índole emocional y del comportamiento embebidas en el contexto organizacional y las que surgen de la interacción de ambas, son factores que influyen negativamente sobre el aprendizaje, llamadas barreras de aprendizaje por Senge (1991) y barreras defensivas (Argyris y Schon,1978). Estas barreras existen tanto en empresas privadas como públicas y afectan a la organización en su evolución hacia una organización más inteligente apoyada en la gestión del conocimiento. Entre las empresas destacan tanto las instituciones públicas como las universidades, en donde se identifican a flor de piel un gran número de debilidades, como las ya citadas inmersas en su tejido social que afectan negativamente el aprendizaje de la organización y en consecuencia los parámetros que determinan la calidad de los sistemas: la eficiencia, la efectividad y la eficacia

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