CAMOVA
La gerencia cuenta con un gran capital de talento humano que desafortunadamente en muchos casos de las pymes venezolanas, no son aprovechados adecuadamente, hay un gran desperdicio, lo que se ve reflejado en varios aspectos como: desmotivación, ausencia de cohesión en los equipos de trabajos, productividad, creatividad, participación.
Cada persona dentro de la organización debe saber usar el talento de tal forma que no solamente le genere beneficios a la empresa en donde labora, sino que sienta satisfecho de que conocimientos, habilidades, destrezas le dan paso a la creatividad, iniciativa a fin de usar adecuadamente sus capacidades.
Se ha escrito, que el talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones, por tanto, es necesario evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo, para ello se debe revelar la concepción del hombre desde el punto de vista de las distintas escuelas del pensamiento administrativo y los nuevos enfoques en la materia.
No nos extrañe que se comente como lo hace webstats.motigo.com, que existe un amplio desarrollo teórico en la administración para gerenciar el talento humano en las organizaciones. Mantener el equilibrio entre las necesidades de la organización, del talento humano y de los clientes, resulta complejo. Al integrar a las prácticas de la gestión del talento humano, el enfoque del mercadeo interno (MI), donde el talento humano es considerado un cliente interno, y el trabajo un cargo-- producto, donde el cargo--producto no es más que los beneficios aportados a un trabajador por su cargo, se busca la motivación al logro. La esencia del enfoque, radica en la concepción medular del mercadeo: la satisfacción de necesidades, internas y externas, ambas interactuando para garantizar el éxito organizacional. Se trata de mantener satisfechos a los empleados para lograr que se identifiquen con la organización, aumenten su productividad y logren la conquista de los consumidores externos. Existen tres elementos fundamentales: la organización, los consumidores internos y los consumidores externos, los cuales deben mantener un equilibrio. Visión, misión, valores y objetivos organizacionales son los cimientos de la organización, de aplicarse el enfoque del MI, deben considerarse. La aceptación por parte del talento humano de nuevos enfoques sólo se logra, si el mismo está identificado con la cultura de su organización. El enfoque del MI procura un clima organizacional propicio para el logro de los objetivos organizacionales.
Por otra parte, nos agrega gestionhumana.com el desarrollo del talento humano en las organizaciones va asociado a factores como el manejo de la información y la tecnología, la puesta en marcha de un modelo de mando integral y la generación de nuevos hábitos empresariales. Estos mecanismos le permiten a una empresa enfrentar el cambio, la incertidumbre y todas las nuevas tendencias que se asocian a la era del conocimiento.
Es así como la gestión de habilidades como el liderazgo, el trabajo en equipo y el impacto en cada una de las estrategias organizacionales harán que se cree ese clima de interacción entre las personas para obtener resultados superiores y en consecuencia, la productividad de la empresa
Juan Alberto Castro ha señalado al respecto que debe la empresa hacer que realmente sea efectiva el papel estratégico que deben cumplir las áreas de recursos humanos en las organizaciones: “Estos departamentos tienen una función vital para que las compañías sobrevivan en el mercado: hacer que las personas se sientan parte de la empresa y piensen con sentido global”.
De esa manera la gestión humana cumple un papel fundamental para la organización, el cual consiste en hacer que sus empleados se sientan más comprometidos e identificados con su empresa a través de la gestión del conocimiento, el desarrollo de competencias y habilidades y la proyección de los valores individuales con los valores corporativos.
“Las organizaciones deben contar con talentos y el rol de recursos humanos debe ser identificar las competencias del trabajador para sacar su mejor provecho”.
Castro hace énfasis en el último estudio de competitividad hecho por el Institute for Management Development de Lausana (Suiza), el cual tuvo en cuenta la productividad en paridad de compra y el valor agregado que una persona es capaz de producir en promedio con su trabajo en un país.
En ese sentido, hay un aspecto que vale la pena considerar, como es la cantidad de horas trabajadas frente a la producción y la efectividad obtenida.
Pilar Jericó señala, la importancia de hacer que las personas desarrollen al máximo sus capacidades para que esto se vea reflejado en la productividad de la empresa.
“Para generar estos valores se debe trabajar en la creación de una cultura organizacional que haga sentir al empleado una pieza fundamental para el logro de resultados por parte de la organización, y esto se obtiene a partir de la motivación constante del talento humano a través del desarrollo de sus habilidades y competencias y de un trabajo mancomunado entre la acción corporativa y el compromiso individual”
Resaltó, que los trabajadores no tienen dentro de su principal motivo para quedarse en una empresa, la remuneración salarial , por el contrario, buscan una organización que les permita desarrollar sus habilidades y competencias, enfrentarse a nuevos retos y adquirir conocimientos que les aporte a su crecimiento personal
En ese sentido, las compañías tienen que ser cuidadosas a la hora de elegir el talento que requieren, ya que además de que el empleado se pueda encontrar desmotivado en el cargo que ocupa, los logros que se esperan tardan en llegar, algo que afecta a las compañías pues miden la gestión del talento y la productividad de las mismas.
Definitivamente, la gerencia general avalada de una buen gerencia de recursos humanos deben estar atenta de cómo se está manejando en el presente el capital humano de la organización, mantener bien motivados al personal, hacer que estos se sientan plenamente identificados con la empresa y sientan que son considerados por la organización quienes toman muy en cuenta su productividad, resultados.
He de esperarse que las escuelas de Relaciones Industriales de algunas universidades nacionales le den relevancia a este tópico, se preocupe por capacitar a profesionales de esta especialidad que puedan ser agentes proactivos en pro de dar paso a propuestas, modelos que garanticen resultados con una buena utilización del talento humano de la empresa.
Escribe un comentario