GERENCIA Y DESEMPEÑO

CAMOVA

Una buena gerencia debe estar plenamente identificada con su recurso humano, dado a que cuenta con un capital intangible, que de sabérsele manejar adecuadamente los resultados sería maravilloso para todos. Desafortunadamente, son muchos los gerentes que no se han identificado con el alcance, las repercusiones que genera el saber gerenciar óptimamente el desempeño, más cuando la organización cuenta con todos los medios técnicos, sistemas administrativos adecuados que garanticen que ello se manifieste.

Dentro de la relevancia del tema, consideramos importante las aportaciones que nos agrega el Prof. Chichí Páez de Postgrado de la Universidad de Carabobo a través de un escrito sobre el tema, escrito que consideramos importante y del cual transcribimos sus opiniones.

El profesor Chichí Páez nos recuerda al respecto, que en la actualidad existen muchas definiciones en el campo empresarial para definir los estilos y comportamientos gerenciales; pero de los más novedosos el cual se puede aplicar a cualquier organización es el denominado Gerencia del Desempeño (GD).

Pero, ¿Qué es la Gerencia del Desempeño? De acuerdo con A. C. Daniels (1993) ..." la Gerencia del Desempeño (GD) es un enfoque sistemático aplicado a la administración de personal en el ambiente de trabajo: este enfoque está orientado al manejo de datos, y utiliza el refuerzo positivo como recurso principal para optimizar el desempeño..."

De tal definición se puede inferir que existen dos expresiones muy importantes dentro de la misma: sistemático y orientado al manejo de datos. La conceptualización de sistemático se refiere muy claramente que para poder evaluar la efectividad de un proceso particular de los niveles gerenciales, se deben especificar dos variables claves: comportamientos y los resultados esperados. Esto necesariamente implica que se debe implementar una forma de como valorizar estos comportamientos y estos resultados, y por supuesto diseñar los procesos y métodos para mejorar el desempeño de los trabajadores.

Entre los paradigmas tradicionales de cualquier organización valorizar la modificación de un producto o servicio es muy familiar, extrañamente se implementa al adoptar decisiones de la forma como interactúan las personas dentro de dichas instituciones.

Orientado a la administración de datos, representa que se utilizan índices para comprobar la efectividad de las estrategias motivacionales. Esta realidad reafirma que cualquier actuación o desempeño es factible de medirse. No importa que se trate de mejorar la calidad o la eficiencia de un producto o de cualquier servicio ya existente, o también de desarrollar un producto o un servicio nuevo, los comportamientos y resultados claves también pueden ser medidos. En consecuencia y en contraste con la creencia gerencial popular, cualquier clase de esfuerzo puede ser medible.

Orientado a la modificación en el desempeño de las personas, que no es otra cosa sino la combinación de sus comportamientos con los resultados esperados, la vía expedita de este estilo gerencial es modificar primero lo que los trabajadores hacen: Comportamiento. Entendiéndose como la acción medible y observable. En otras palabras el comportamiento se puede definir fácilmente como la actividad que uno puede ver que una persona realice

Es muy correcto lo que argumenta el Prof. Chichí Páez, que cuando se habla de desempeño casi siempre se piensa en un número o gama de comportamientos orientados a la consecución de un objetivo o meta. En consecuencia el comportamiento se puede modificar fundamentalmente de dos formas: por medio de lo que sucede antes de éste o mediante lo que sucede después del mismo. Cuando un líder trata de estimular en el comportamiento antes de que ocurra, se está haciendo uso de los antecedentes. Cuando el gerente intenta modificar el comportamiento haciendo algo después que ocurrió, está utilizando las consecuencias. La Gerencia del Desempeño tiene sus fundamentos principales el uso sistemático de los antecedentes y las consecuencias para mejorar el desempeño de los trabajadores. Este método se conoce como el "Modelo ACC". Es decir los tres elementos claves de la Gerencia del Desempeño (GD): Antecedentes-Comportamiento-Consecuencia, las cuales se combinan para la modificación del comportamiento. Es decir, un antecedente produce un comportamiento al cual le sigue una consecuencia.

Los siete pasos claves para el Análisis ACC de acuerdo con el autor mencionado anteriormente son los siguientes: 1) Describa el desempeño no deseado y quién lo ejecuta (el problema); 2) Describa el desempeño deseado del ejecutante; 3) Determine la severidad del problema. Si esto ocurre frecuentemente, se debe completar los pasos siguientes; 4) Haga un análisis ACC para el desenredo del problema: a) Escriba el nombre de la persona y el desempeño problema; b) Haga una lista de todos los posibles antecedentes y consecuencias; c) Elimine aquellas consecuencias irrelevantes para el ejecutante y d) Clasifique las consecuencias; 5) Haga un análisis ACC para el comportamiento deseado; a) Escriba el desempeño adecuado y b) Complete tal como en el paso 4; 6) El diagnóstico: haga un resumen de los antecedentes y las consecuencias que están ocurriendo actualmente y 7) La solución aumente los "positivos/inmediatos" y los antecedentes para el desempeño deseado

Nos insiste el prof. Páez en señalar, que una vez que el gerente haya identificado con exactitud cual es el comportamiento o desempeño ideal identificando los cambios preferenciales, el paso siguiente es definir cuáles serían los criterios para evaluar el desempeño de los trabajadores. ¿Por qué evaluar? De la misma forma como se valoriza los resultados de una organización mediante datos e informaciones sobre resultados, el desempeño de los trabajadores hay que administrarlos con cifras. Una vez identificados los comportamientos ideales, el siguiente paso lógico es evaluar dichos desempeños, en consecuencia es necesario determinar cuáles van a ser los criterios de evaluación.

Dentro de los criterios relevantes de medición figuran los siguientes: 1) Calidad: Exactitud, clase e innovación; 2) Cantidad: Frecuencia, tasa y puntualidad y 3) Costo: Mano de obra, materiales y administración.

La importancia de la Gerencia de Desempeño (GD) es importante para las organizaciones por cuanto es muy práctica, produce resultados a corto y a largo plazo, no requiere conocimientos psicológicos, sirve para medir el desempeño, crea un ambiente en el cual se disfruta el trabajo, aumenta las relaciones interpersonales y es un sistema gerencial abierto.

Definitivamente, la gerencia venezolana, nuestro caso debe identificarse más con el rol de la gerencia de desempeño y tomar en cuentas las acciones que se deben seguir para garantizar resultados eficaces, además considerar lo que nos recuerda piramidedigital.com que se debe lograr metas organizacionales productivas con eficacia y eficiencia y para ello se requiere que la organización por intermedio de su gerencia haga explícito el plan estratégico y el plan operativo correspondiente a cada unidad de la organización, unidades que idealmente deben haber participado en este proceso de planeación. El segundo paso es clarificar las metas que no son otra cosa que objetivos a los cuales les asignamos una fecha límite para ser completados.

En tercer lugar, se requiere la inspección, vigilancia y seguimiento por parte de la gerencia con el propósito de compartir la dirección y destino de los planes, animar el proceso, reconocer los logros parciales, corregir el rumbo en los casos que sea necesario y auditar el desempeño de los individuos unidades, conjunto de dependencias o a la organización.

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