Carlos Mora Vanegas
Definitivamente , es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación y desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los países subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades endógenas de creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y de las capacidades disponibles para su solución.
Es muy válido cuando señala Luís Martínez, que hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la psicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.
Lo cierto, que toda empresa operativa ya ha venido dándole paso a una cultura organizacional que debe ser propia, producto de su filosofía, normativas, funciones, comportamientos de sus actores, desenvolvimiento interno y externo , aspecto que siempre la gerencia debe cuidar en pro de garantizar que de ella se origine un comportamiento organizacional óptimo debidamente resguardado por un buen clima organizacional.
En el caso venezolano que nos concierne, hay muchas empresas, especialmente pymes que han descuidado el surgimiento adecuado de su cultura, y algunas que lo han iniciado, todavía se encuentran contaminadas de debilidades, producto de la poca cohesión de sus miembros, de sus planes, estrategias, responsabilidad social, haciendo que ello presente un clima organizacional no cónsono a las realidades que el presente demanda.
Es importante preocuparse por que la empresa de paso a una cultura organizacional cohesiva, fortalecida por sus miembros en donde cada uno sabe de su rol, de su compromiso, responsabilidad y esté plenamente identificada con los planes, objetivos de la empresa, se sientan plenamente identificados con la organización.
Al lograrse ello, colaborará, ayudará a que el comportamiento organizacional de la empresa garantice un buen clima organizacional, que se verá reflejado en productividad, utilidades, satisfacción de las necesidades de los clientes.
Venezuela en los últimos 9 años, con el gobierno actual bajo la dirección del Teniente Coronel Hugo Chávez de formación militar ha dado paso a una gestión avalada con idealismo Socialista y sus programas, acciones en pro de consolidar lo que ha denominado Revolución Bolivariana ha tenido seria incidencia en el sistema productivo nacional, en las pymes y algunas empresas que no estaban preparadas para estos cambios, conllevando a que algunas cierren, otras no estén muy estables y otras buscando la forma de reestructurarse, de dar paso a una nueva cultura organizacional que le favorezca y pueda integrarse a los planes del gobierno .
Lo cierto, que el escenario actual ha tocado seriamente al sistema empresarial del país haciendo que las gerencias de cada empresa reformule su cultura organizacional, si realmente quiere garantizar un comportamiento organizacional favorable para sus objetivos, de lo contrario perecerán, fracasarán.
Las acciones de gobierno en donde se manifiesta una nueva apertura de comercio exterior, nuevas alianzas con países avanzados, toca seriamente al sector empresarial venezolano, que debe repensar, reestructurar sus estructuras administrativas, funcionales a fin de poder participar ante los nuevos retos que se le presentan, en donde la competitividad será una variable determinante en su éxito o fracaso.
Hoy la gerencia, como lo recuerda Luís Martínez , deberá administrar la diversidad cultural, combinar una variedad de estilos de liderazgo y trabajo en equipo, actuar de manera estratégica, utilizar la nueva tecnología, mejorar los flujos de información, responder a fuentes múltiples de autoridad, administrar los conflictos, ser promotor más que supervisor y tener habilidades claves como las de aprendizaje, de negociación de recursos vitales y sensibilidad humana.
Hoy la gerencia deberá manejar adecuadamente su cultura en pro de acciones que den paso a estructuras más flexibles, menos burocráticas , tomar en cuenta, que la transición demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional: en cómo pensamos acerca de la organización, de cómo la organización se va convirtiendo por sí misma en cultura y de las formas que se adoptan para su administración. Por tanto, entender la transición en términos del tipo de perspectiva sobre la realidad, es mucho mejor que entenderla en términos de modelos diferentes
Luís Martínez nos aporta la necesidad de diferenciar claramente entre clima y cultura organizacional y al respecto se pronuncia, comentando, que el debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodológicas y epistemológica. La discusión no se refiere tanto al qué estudiar sino al cómo estudiarla.
Clima
Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos eran sicometristas quienes consideraban que el progreso consistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.
Cultura
Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamiento organizacional.
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento

www.entorno-empresarial.com

www.camova.com