Carlos Mora Vanegas

Preocupa como muchos gerentes sean de pequeñas y medianas empresas, especialmente en el escenario venezolano desperdician el talento del recurso humano bajo su cargo.

Muchos, no se han percatado lo que ello representa en productividad, motivación iniciativa, creatividad, en todo aquello que le facilite el logro de sus objetivos y desde luego, favorezca a la organización.

Al respecto, en un escrito de Juan Carlos Cerna expone, que cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utiliza el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humanos estas vías de solución no son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello, que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

Ramón Valle sobre el tema agrega, que se considere el que el talento se crea potenciando en la empresa el aprendizaje, fomentando la interacción entre los empleados para que se comparta el conocimiento, incentivando las actividades emprendedoras, generando el compromiso en la organización y, naturalmente, mediante un buen diseño de la formación. Además, para que ese talento esté vivo y activo debe crearse una cultura de competitividad e innovación.

Esto último en muy asertivo, especialmente en las empresas venezolanas, en donde la gerencia ha descuidado la capacitación desarrollo del talento, proporcionándoles al personal la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos, destrezas, que conlleven a que sus funciones a realizar, sean además muy productivas, eficaces en lo concerniente al logro de una buena cultura organizacional.

Se dice, que el valor de que las cosas siempre pueden mejorarse tiene que instalarse en la empresa. Agrega Valle, que según un estudio reciente de la empresa de consultoría Hay Group, los principales motivos de atracción de talento en las empresas españolas son : el desarrollo profesional (20%), el liderazgo en el sector (14%) y la innovación (13%), desbancando a otros conceptos que tradicionalmente habían sido considerados como los determinantes, por ejemplo la retribución (7%).

El talento va inevitablemente unido a la formación y supone tener algo más. El talento es más que el conocimiento técnico, es también comportamiento, capacidad de adaptación y de liderazgo.

Carlos Cerna no recuerda además, que el talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

Se debe considerar la realidad actual de los escenarios económicos que han dado paso a nuevas características exigiendo una mejor preparación capacitación del recurso humano y que la gerencia este atento a ello para no solamente acicatear al trabajador en pro del desarrollo de su talento, sino saber utilzar el potencial de éste que beneficie a todos.

Por tanto no nos debe sorprender que se señale, que en la actualidad los empleados tengan expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros, cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral

No se puede negar como lo comenta Cerna, que la administración adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados. En último término, el desempeño y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano.

Deben las empresas demandar de sus gerentes proactivos, visionarios una verdadera administración, gestión del talento que incremente el valor del capital humano que cada empresa y asegurar que a través de su potencial se generen proyectos, decisiones, creatividad e innovaciones en beneficio de todos.

Definitivamente es válido cuando se señala, que la gestión del talento humano puede incrementar su contribución a los empleados, a los gerentes y a la organización en general, mediante la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se pierdan oportunidades.