CAMOVA

Introducción

En el análisis del comportamiento de las organizaciones, en este caso las pymes,  se hace necesario sondear cómo se ha venido desarrollando su cultura organizacional a través de su desempeño, en donde están sus fortalezas, debilidades, así como la gerencia ha incidido en que ella se entendida, manejada por su recurso humano, de tal manera que le favorezca.

 Desafortunadamente, son muchas las pymes, que por ausencia de una gerencia proactiva, con conocimientos actualizados de la ciencia administrativa, además de visión, estrategia e iniciativa han descuidado lo que representa el alcance, las ventajas de contar con una buena cultura organizacional, más si esta es auténtica de su operatividad que ha mantenido durante su supervivencia.

Consideraciones generales, alcance

Toda empresa debe contar con una buena cultura organizacional de tal forma que su recurso humano se identifique con ella, les recuerde lo importante, relevante que es el mantener un buen comportamiento organizacional gracias a esa cultura organizacional que se ha venido dando en donde se manifiestan los resultados, logros, alcance y que ha permitido a las empresas salir avante en el entorno donde opera. Una cultura en donde estén integrados los valores, creencias, compromiso.

Para Katan  ,  lo importante no es lo que la cultura es sino lo que ella implica, un complejo sistema de creencias congruente e interrelacionado de valores, estrategias y contextos cognitivos, que guía las bases compartidas del conocimiento.

 Todo lo contrario para Edgard Schein, quien señala que la cultura organizacional es un modelo de supuestos básicos inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo a medida que aprende a tratar sus problemas de adaptación externa y de integración interna, modelo que ha funcionado lo suficiente como para ser considerado valido y por lo tanto para ser enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de hacer, pensar y sentir con relación a estos problemas

Schein(1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.

En ambos caso señala Mariana Farias, se habla de un sistema de creencias y valores compartidos, en donde su aceptación e incorporación por parte de los miembros de la organización, les permitirá pertenecer y asumir cierta identidad dentro de la misma. A su vez esta condición, les servirá de guía para saber que hacer, que decisiones tomar, hasta donde arriesgarse, cuales son sus responsabilidades, etc. y todo lo que implique estar y formar parte de la organización.

Lo cierto, que la cultura cumple numerosas funciones en cualquier organización. Una de esas funciones es que transmite un sentido de cohesión a los miembros. A mayor éxito de la organización, mayor será la cohesión y el anhelo por ingresar y permanecer en ella. Hay un dicho que dice que "todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas".

Debe tomarse en consideración, que la cultura organizacional modela, guía, determina el comportamiento de los componentes del grupo organizado. Esto es poco aparente en organizaciones pequeñas, como puede ser el caso de una pyme  pero cada una de ellas desarrolla una cultura propia, particular y diferenciada, la cual se afianza con el transcurso del tiempo.

No hay que olvidar, que la cultura de una organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera, funciona. En el caso de una pyme, es el emprendedor que la crea, quien es el que imprime carácter, desde que inicia actividades, a la organización. El creador de una pyme  tiene ideas claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura, a quienes cree que comulgarán con sus ideas

Por tanto, la gerencia encargada de la dirección de la pyme bajo su cargo, debe tener además presente, que  la consolidación de una cultura organizacional, crea una aceptación y entendimiento de los integrantes sobre los elementos importantes y sobre los comportamientos que debe seguirse como grupo.

 Así como también,  que dentro de las culturas se dan subculturas, es decir,  unidades organizacionales de menor tamaño que desarrollan una cultura propia dentro de otra, las cuales llegan a tener enorme influencia en las empresas.

Esto se ve con frecuencia en los departamentos de venta, donde se identifican muy bien algunos elementos comunes a los integrantes del grupo cultural, como los rituales, símbolos, historias y lenguaje.

Considérese que para Robbins (1991), la idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización (pág, 439).

Conclusiones

Definitivamente, la gerencia de las pymes debe prestarle más atención a cómo se está manifestando la cultura organizacional de la empresa bajo su cargo, qué está haciendo al respecto que integre a los miembros, recurso  humano en ella, de tal forma que favorezca el logro de un buen comportamiento organizacional, clima que propicie resultados favorables.

Además tomarse en cuenta,  como algunos han señalado, la consolidación de una cultura organizacional, crea una aceptación y entendimiento de los integrantes sobre los elementos importantes y sobre los comportamientos que debe seguirse como grupo.  Recordar como se comentó que el término cultura organizacional tiene como finalidad describir una situación que se produce. Es un hecho concreto y positivo. Las culturas que dan características particulares a una organización, como todo, no son ni buenas ni malas. Simplemente son como son. Algunos autores, luego de estudiar grandes empresas privadas exitosas, han concluido que ellas tienen algunas características comunes. Eso es lógico y evidente. Pero es apresurado afirmar que se conocen las características culturas que han hecho exitosas a ciertas empresas.

Tener presente como alguien señalara, que las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Definitivamente, la cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad,se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.