Carlos Mora Vanegas

Uno de lo recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su recurso humano, capital que no debe descuidarse, se  debe estar atento en proporcionarles todas las herramientas, conocimientos que garantice productividad, resultados, además de sueldos, salarios, prestaciones que garanticen  su calidad de vida . Un recurso humano que hay que motivarlo, integrarlo en equipos de trabajo cohesivos, prestarle la atención necesaria ante sus requerimientos y colaboración que le favorezca eficientemente en su desempeño. Las pymes descuidan mucho a este recurso y sus repercusiones son negativas en logros, productividad, de ahí la importancia de identificarse con la responsabilidad de estar atento ante esta obligación que beneficia la operatividad de toda empresa.

Ante esta realidad e importancia  se ha formulado la siguiente pregunta.

PREGUNTA

5.-analizar  la realidad actual del sector empresarial con respecto a la administración de los recursos humanos, destacando los principales obstáculos  y proponiendo sus soluciones a fin de contar con una buena  de la planificación de los recursos humanos que garanticen productividad y logros.

REPUESTA

En muchos escritos, comentarios al respecto,  se encontró que la gerencia venezolana reconoce la importancia de la administración de los recursos humanos, sin embargo se está conciente que poco se hace en pro de ellos, especialmente en lo concerniente a su capacitación, desarrollo, sueldos, prestaciones y sobre todo motivarlos a que su iniciativa, creatividad aflore.

No se puede negar, que toda organización requiere de recursos humanos: gerentes, técnicos, personal  administrativo, obreros  y de apoyo técnico necesario para lograr sus objetivos. Buscar personal competente es importante para el éxito de la organización. Por lo tanto en el proceso de organización es fundamental  el logro de los recursos humanos idóneos para cada función, actividad y puesto. Según  F. Davis, citado por Páez, hay que apartarse de la concepción de que " la gente es el recurso", sino que recomienda que el conocimiento es, lo que verdaderamente debe ser considerado como el recurso a desarrollar, como la única y verdadera ventaja competitiva.

Coincidimos que realmente el conocimiento, su gestión,  genere competencias que son   muy importante en el presente, pues considérese que  las empresas para ser competitivas y den paso a productos, servicios que el consumidor demanda, requiere de un personal calificado, aspecto que no debe descuidarse.

Obstáculos:

• - Referentes a la selección del personal: En muchas organizaciones existe un vacío en cuanto a políticas y planes de gestión de recursos humanos; en algunas se maneja como la unidad de trámites de papeleo, en otras se observa una rigidez en la formulación y diseño de cargos, no permitiendo a los trabajadores hacer uso de su inteligencia, en general se le ha prestado poca importancia.
• - Falta de capacitación y desarrollo de empleados nuevos: La capacitación como el desarrollo implican enseñar a los empleados las destrezas y el comportamiento que necesitan para cumplir bien sus tareas. Las principales diferencias entre capacitación y desarrollo se relacionan con el tiempo. La capacitación se refiere a las necesidades inmediatas, mientras que el desarrollo ayuda a las personas a adquirir las habilidades y características que requieren para el futuro y así ayudan tanto al empleado como a la organización a enfrentar los cambios.
• - Poco sentido de pertenencia con la empresa: Se observa cuando el gerente no escucha los planteamientos, las sugerencias y opiniones de los trabajadores. El gerente debe motivar a los trabajadores a participar con entusiasmo en todas las actividades que le sean asignadas y debe hacerlos sentir parte integrante de la empresa
• - Gastos originados: Ver los gastos ocasionados por el mejoramiento de los trabajadores y empleados como un incremento de los costos en vez de verlos como una inversión a futuro.
• - Corrupción en las organizaciones: Desafortunadamente en las organizaciones en las ultimas décadas, la moral ha dejado mucho que decir entre sus miembros, especialmente en lo que se refiere a la gerencia, a los jefes que se han contaminado de la corrupción, deteriorando la imagen de la empresa y su clima organizacional.

Soluciones, propuestas:

• - Hacer un buen análisis y descripción de cargos, todo ello con la finalidad de ingresar a la empresa trabajadores idóneos.
• - Con relación a la falta de capacitación y desarrollo en el personal obrero, el programa de racionalización del adiestramiento establecido por el INCE,(caso venezolano), facilita la realización de programas ambiciosos para las acciones educativas que quieran implementar las empresas aportantes a dicho instituto. El personal administrativo podría participar en cursos de actualización que ofrece la universidad virtual y empresarial del Tecnológico Monterrey que tiene sede en algunas empresas valencianas como Mavesa y Procter and Gamble.
• - Promover en el recurso humano el sentido de pertenencia con la empresa. Esto se logra con una gerencia capaz. Las universidades nacionales tienen la misión de formar gerentes capaces. Para lograr un mejor aprovechamiento de los conocimientos teóricos el estudiante de administración podría llevar a cabo pasantías en empresas que le permitan a ese futuro profesional compenetrarse con las necesidades y cultura organizacional de las empresas de la región y aun nacionales.
• - El gerente debe convencer a los empresarios y accionistas de que el gasto que ocasionan los cursos de actualización del personal es una inversión a futuro. El personal actualizado estará en condiciones de aplicar con éxito las nuevas herramientas gerenciales y los avances tecnológicos en beneficio de la empresa.
• - Las universidades nacionales tienen el deber de formar un administrador con un gran sentido de la ética, moral y el profesionalismo de manera de minimizar la contaminación por la corrupción en las empresas.
• - Una organización puede contar con una tecnología novedosa, con excelentes índices financieros, con un modelo de planificación estratégica pero si el talento humano no es considerado como la fuerza motriz de la empresa, la sumatoria de los esfuerzos va a ser débil y no será sostenible en el tiempo. Para conseguir una verdadera sinergia y que las empresas además del ambiente reinante logren el éxito legitimo basado en valores se debe: 1) Brindar un sitio de trabajo respetable para que la persona conozca y repotencie sus fortalezas y mejore sus debilidades. 2) Proporcionar el camino para que se rehaga como ser humano y crezca su autoestima. De esta manera no solo estaremos encaminando una empresa hacia la excelencia sino que estaremos creando mejores personas para una mejor patria.

Definitivamente es muy válido tener presente, como nos lo recuerda Chichi Páez (2005) Se hace necesario e indispensable que los responsables de la gestión del factor humano en las empresas establezcan mecanismos idóneos que puedan justipreciar la actuación de los trabajadores, tendente a reconocer un desempeño sobresaliente, en donde uno de los componentes de esta evaluación es poder valorizar las competencias puestas de manifiesto por los miembros de la estructura informal.
A pesar que este término 'competencias' es utilizado por los gerentes de recursos humanos como un significante nuevo. Dicho término es antiquísimo, por cuanto el mismo tiene dos acepciones: competer y competir, las cuales vienen del verbo latino competere, que significa ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir.
REFERENCIA

Mora V. Carlos : " El factor humano en la gerencia." El Carabobeño Pág. C6 27 - 11 - 2000." Empleados y cultura organizacional." El Carabobeño Pág. C6 27 - 11 - 2000.

Páez, J.: " La nueva visión del RRHH." El Carabobeño Pág. C6.

    "           " Estrategia de empresa y recursos humanos." El Carabobeño pag C6.

Vásquez, Denise: " ¿Qué pasa con el éxito gerencial?" El Carabobeño Pág. C6

Vegas, Hilarión: " El factor humano y la nueva filosofía." El Carabobeño Pág. C6.